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券商薪酬体系正告别“快钱”模式，转向“长周期约束”模式。
6月26日，中信证券、中金公司、华泰证券、国泰海通、国信证券、招商证券、国海证券等12家券商同日公布薪酬管理制度。若将近期已发布或完成修订的机构纳入统计，全行业公布薪酬管理制度的券商已超30家。
从已出台的文件看，本轮薪酬体系改革紧扣四大主题：提升绩效薪酬权重、拉长递延支付周期、细化追索扣回条例、强化考核的功能性导向。
中国政法大学商学院金融系教授胡继晔接受上证报采访表示，券商本轮薪酬改革方案显示，在新的规则下，高管及核心业务骨干的收入不再是“旱涝保收”模式，而是变成了与合规风险挂钩的“责任田”模式。这也倒逼从业人员在追求业绩的同时，必须兼顾机构长期稳健经营，这将有助于引导金融资源真正流向服务实体经济的重点领域。
多家券商明确绩效薪酬占比须达50%以上
绩效薪酬占比是衡量激励弹性的关键指标，梳理来看，近期约30家券商在制度中明确，董事及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%或60%。
有投行人士对记者表示，本次薪酬改革重点是拉高绩效占比，弱化固定底薪，券商收入与公司和个人的长周期业绩深度绑定。
比如，中信证券公告显示，对于公司董事和高级管理人员，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。国信证券明确，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%，一定比例的绩效薪酬在年度报告披露和绩效评价后支付。
国海证券公告则显示，在公司担任具体管理职务并领取薪酬的非独立董事、公司高级管理人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励收入等组成。绩效薪酬以绩效导向为核心，综合考量公司经济效益、个人履职实绩、合规风控效果及年度考核结果等因素，依照公司绩效奖金分配相关制度核定。绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的60%。绩效薪酬的40%应当延期发放，具体按照公司绩效奖金延期支付有关制度执行。
有投行人士对记者表示，此次多家券商将绩效薪酬占比划定在50%乃至60%以上，显示出券商希望通过更具弹性的激励机制，来吸引人才、压实高管责任的战略意图。“董事、高管的收益不再由职级资历决定，而是与个人履职质效深度绑定。”
递延支付与追索扣回构筑“双重防线”
从多家券商公告来看，递延支付与追索扣回成为行业惯例。前者通过“慢发”降低未来数年的风险，后者通过“追回”厘清权责利的边界。
国信证券薪酬管理制度公告
国信证券薪酬管理制度公告显示，公司建立薪酬递延支付机制，对公司董事、高级管理人员和对风险有直接或重要影响岗位的相关人员，其绩效工资递延支付的比例、年限与业务风险持续期限相匹配，递延支付年限不少于3年，递延支付速度不快于等分比例。
此外，国信证券建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的董事、高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任，可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等。追索扣回适用离职和退休的责任人员。
业内人士认为，递延支付与追索扣回，实际上是将券商董事、高管等角色的职业发展，与公司的长远发展深度捆绑。这迫使券商必须摒弃急功近利的侥幸心理，更加审慎地评估项目潜在风险。这对于提升证券行业整体的抗风险能力，推动其回归服务实体经济的本源，无疑具有深远的意义。
作者：唐燕飞
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